DKF-Anforderungsfelder

Für eine faire und nachhaltige Gewinnung von Mitarbeitenden aus dem Ausland ist ein systematisches und konzeptbasiertes Vorgehen essenziell. Mit guten, für alle nachvollziehbaren Konzepten, die systematisch umgesetzt werden, kann ein Unternehmen seine Strukturen für alle Beteiligten anpassen und Prozesse transparent darstellen. Positives, bewusstes und stringentes Handeln bei der Aufnahme neuer Mitarbeiter:innen ist dabei förderlich. Zur Unterstützung hat das DKF 15 Anforderungsfelder ermittelt, die Unternehmen dabei helfen, ein betriebliches Integrationsmanagementkonzept zu erstellen und so neue Mitarbeitende nachhaltig zu unterstützen.

Dazu ist es wichtig, dass das Konzept (mindestens) folgende Punkte aufweist:

• Recruitment-Prozess transparent und fair gestalten
• Vorbereitungen nach der Anwerbung
• Ankommen und die ersten Tage
• Unterstützung beim Relocation Management
• Integrationsmanagement etablieren
• Patenschaften und Mentoring
• Anerkennungsprozess organisieren
• Sprachentwicklung fördern
• Einarbeitung anpassen
• Teambuilding begleiten
• Kompetenzen erweitern
• Konflikte auffangen
• Familie in den Blick nehmen
• Gesellschaftliche Teilhabe ermöglichen
• Mit Kündigung und Abwerbung umgehen

Im „Werkzeugkoffer Willkommenskultur & Integration“ werden die Inhalte der Anforderungsfelder konkret beschrieben, Beispiele aus der Praxis aufgezählt, Hinweise und Unterstützung bei der Umsetzung angeboten.

Für welche Maßnahmen, Angebote und Leistungen eine Einrichtung sich entscheidet, bleibt eine unternehmenseigene Angelegenheit. Wichtig ist immer die Anpassung auf die eigenen internen Prozesse.

Selbstverständlich können in dem Konzept noch weitere Informationen festgehalten werden, wie beispielsweise:

• Wer (Mitarbeitende oder Abteilungen) bei der Erarbeitung mitgewirkt hat
• Wie und wann das Konzept weiterentwickelt bzw. aktualisiert wird
• Datum der aktuellen Fassung
• Ziel und Maßnahmenpläne
• Verantwortlichkeiten

Insbesondere zu Beginn eines Anwerbeprozesses kann ein betriebliches Integrationsmanagementkonzept attraktiv eingesetzt werden. Es bietet Arbeitgebenden schon bei der Vermittlung die Chance, sich bei interessierten Pflegefachpersonen aus dem Ausland mit einem nachvollziehbaren Konzept wertschätzend und gut vorbereitet darzustellen. So kann auch die Haltung des Unternehmens in Bezug auf ethisch vertretbare und faire Anwerbung gut transportiert werden.

Die 15 Anforderungsfelder des DKF wurden im Rahmen des Gütesiegels „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ standardisiert. Mit dem Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ ausgezeichnete Unternehmen stellen Transparenz im Vermittlungsprozess sicher. Ein wichtiger Indikator dazu ist das Vorliegen eines betrieblichen Integrationsmanagementkonzeptes der anwerbenden Arbeitgebenden.

Entscheidet sich ein Unternehmen für die Kooperation mit einer Personalserviceagentur, die entsprechend des Anforderungskataloges des Gütesiegels Faire Anwerbung Pflege Deutschland arbeitet, wird die Agentur sicherstellen, dass ein betriebliches Integrationsmanagementkonzept vorliegt, welches die obengenannten 15 Anforderungsfelder beinhaltet. Die Agentur wird darüber hinaus fordern, dass das Konzept in einer den Pflegefachpersonen verständlichen Sprache vorliegt und dem vereinbarten Arbeitsvertrag angehängt wird.

Für Pflege- und Gesundheitsunternehmen kann ein Integrationsmanagementkonzept in den folgenden Bereichen unterstützen:

• gegenüber potenziellen Mitarbeitenden im Ausland kann es als Teil der „Bewerbung“ des Unternehmens verstanden werden. Die Interessent:innen können über das Konzept nachvollziehen, wie ein Unternehmen sich bei Auslandsanwerbung aufstellt und welche inner- und außerbetriebliche Unterstützung es neuen Mitarbeitenden im Anwerbeprozess konkret zukommen lassen kann bzw. möchte.

• gegenüber Bestandsmitarbeitenden kann es:
  • als Informations- und Transparenzinstrument genutzt werden.
  • genutzt werden, um Mitarbeitende in den Prozess der Anwerbung miteinzubeziehen und diesen transparent dazustellen. Es verdeutlicht neue Aufgabenfelder. Die Herausforderungen der internationalen Anwerbung und betrieblichen, fachlichen und sozialen Integration werden für sie von Beginn an skizziert. Auf diese Weise können Mitarbeitende im Rahmen ihrer Möglichkeiten Vorschläge einbringen, Aufgaben übernehmen und zum Gelingen des Prozesses beitragen.
  • konfliktvorbeugend und integrativ wirken. Konfliktpotential innerhalb von Veränderungsprozessen ist stets vorhanden, gerade wenn es um die Integration von Mitarbeitenden aus dem Ausland in bereits bestehende Teams, Arbeitsstrukturen und Abläufe geht. Ein – für alle Seiten – transparentes Integrationskonzept kann helfen, solchen Konflikten vorzubeugen oder sie wirksam zu bearbeiten.
• in der Zusammenarbeit mit Personalserviceagenturen, Dienstleistenden, Partner:innen kann es aufzeigen, welche Leistungen ein Unternehmen selbst erbringt. Außerdem wird deutlich wo ggf. Expertise und Leistungen von externen Dienstleistern und Dienstleisterinnen (z.B. Agenturen, Trainer:innen, Beratenden) hinzugezogen werden. Auch wird sichtbar, mit welchen zivilgesellschaftlichen Partnern ein Unternehmen systematisch zusammenarbeitet, wie beispielsweise Vereinen zur Fachkräfteförderung oder Glaubensgemeinschaften.

• in innerbetrieblichen Prozessen kann es helfen, diese zu strukturieren und Schnittstellenmanagement zu organisieren. Es wird deutlich, wer welche Aufgabenbereiche verantwortet und als Ansprechperson für welche Themen zur Verfügung steht. Kommunikations- und Abstimmungsprozesse können angelegt und im Bedarfsfall genutzt werden. Gleichzeitig ist ein Konzept sachdienlich für Controlling, denn die vereinbarten Maßnahmen, Angebote, Leistungen können so hinsichtlich ihrer Personal- und Sachkosten veranschlagt und monitort werden.

Pflege- und Gesundheitsunternehmen, die strategisch im Ausland – eigenständig oder über eine Personalserviceagentur – neue Mitarbeitende für die Pflege anwerben, können mit dem Instrument eines verschriftlichten, unternehmensspezifischen und betrieblichen Integrationsmanagements eine transparente und gut gesteuerte Anwerbung ermöglichen.

Das DKF empfiehlt Unternehmen, die systematisch international ausgebildete Pflegefachpersonen anwerben wollen, ein Arbeitsgremium einzurichten, das die konzeptionelle Entwicklung gemeinsam begleitet. Eine Integrationsmanager:in kann dabei eine zentrale Rolle in der Optimierung von geschäfts- und betriebsrelevanten Prozessen spielen.

Das DKF ist gerne Ansprechpartner für Unternehmen, die international ausgebildeten Pflegefachpersonen anwerben möchten.

Darüber hinaus unterstützen die Beratungsstellen des Förderprogramms „Integration durch Qualifizierung“ in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeberservice der Arbeitsagenturen und der Zentralen Servicestelle Berufsanerkennung (ZSBA) bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Integration. Beratungsangebote bieten auch die Welcome Center der Länder. Auch Unternehmensberater:innen mit entsprechender Expertise, stehen auf dem freien Markt zur Verfügung.

Wir beraten Sie gerne bei der Weiterentwicklung Ihres betrieblichen Integrationsmanagementkonzeptes und orientieren uns dabei an den DKF-Anforderungsfeldern.

Auch zu allen anderen Fragen im Bereich des betrieblichen Integrationsmanagements stehen wir Ihnen als Ansprechpartner zur Seite.

Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf, wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

Ihre Ansprechpersonen bei allen Fragen:

Deutsches Kompetenzzentrum für internationale Fachkräfte in den Gesundheits- und Pflegeberufen (DKF)
im Kuratorium Deutsche Altershilfe (KDA)