Mentoring, Patenschaft und Tandem – der Vorteil der persönlichen Begleitung im beruflichen Umfeld

Ganz gleich, ob Mentoring, Patenschaft oder Tandem – persönliche Ansprechpartner*innen, Förder*innen sowie Fürsprecher*innen sind für viele im neuen Arbeits- und Lebensumfeld eine wichtige Ressource und helfen bei der Orientierung. Gerade im Rahmen der internationalen Anwerbung von Pflegefachkräften bietet es sich aus unternehmerischer Sicht an, diese Instrumente der Personalentwicklung einzusetzen.

Oft werden alle drei Modelle synonym verwendet und konzeptionelle Unterscheidungen als in der Praxis irrelevant abgetan. Dennoch lohnt es sich, zumindest die unterschiedlichen Perspektiven und Tragweiten zu kennen:

Tandem

Das Tandem ist als eine Sprachlernmethode bekannt, bei der sich zwei Muttersprachler*innen gegenseitig die jeweils eigene Sprache beibringen.

Da international angeworbene Pflegefachkräfte ihr deutsches Sprachniveau zur Berufsausübung in der Bundesrepublik kontinuierlich erweitern wollen/ müssen, sind hilfsbereite und engagierte Kolleg*innen im Team ein großer Gewinn. Sie spielen mit Blick auf den (Fach-)Spracherwerb international angeworbener Pflegefachkräfte eine wichtige Rolle. Tandems können allerdings auch durchaus für Freizeitaktivitäten außerhalb der Arbeit gebildet werden.

Patenschaftsmodelle

Patenschaftsmodelle bieten sich während der Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter*innen an. Solche Paten zur Einarbeitung befinden sich idealerweise im selben Team und auf der gleichen Hierarchieebene wie die neue Pflegefachkraft. Der*die Pate*in übernimmt diese Aufgabe freiwillig und begleitet die*den neuen Kolleg*in ab dem ersten Arbeitstag für mindestens sechs Monate, bei Bedarf auch länger. Kolleg*innen in Patenschaft zeigen und erklären die formalen Abläufe und Prozesse am jeweiligen Arbeitsplatz und soweit möglich im ganzen Unternehmen. Sie helfen dabei Anschluss an die Teamkolleg*innen zu finden und klären noch dazu über informelle Regeln auf.

Mentoring

Hier geht es um eine Beziehung zwischen Mentor*in und Mentee sowie deren Rückbindung an das offizielle Mentoringprogramm. Ein Mentoringprogramm stellt bestimmte Themen in den Mittelpunkt der Mentor*in-Mentee-Beziehung. Die Mentor*innen werden entsprechend vorbereitet und das Programm professionell begleitet. Die Argumente für ein Mentoringprogramm liegen nicht vorrangig in der Einführung und Unterstützung alltäglicher Aufgaben. Vielmehr erklärt sich der*die Mentor*in dazu bereit, in einen vertraulichen und verständnisvollen Austausch mit der*dem Mentee zu treten. Das können Themen sein, die über den sonstigen kollegialen Austausch hinausgehen. In einem Mentoringprogramm für international angeworbene Pflegefachkräfte werden ggf. auch kulturell, religiös oder ethnisch verstandene Unterschiede thematisiert.

Sprachtandem: Miteinander sprechen – schneller lernen
Die Hamburger Volkshochschule bietet über eine Onlinesuche weltweit kostenlos die Möglichkeit einen Sprachpartner in der gewünschten Zielsprache zu finden:

https://www.vhs-tandem.de/de

Auch Mentoring & Co. müssen verzahnt werden

Ganz gleich, welches Modell der persönlichen Begleitung ein Unternehmen einsetzen möchte, es sollte in jedem Falle mit Aspekten der jeweils anderen Modelle kombiniert werden. Auch eine Verzahnung mit weiteren betrieblichen integrationsfördernden Maßnahmen sollte stattfinden.

Zu beachten ist hierbei unbedingt, dass es noch zwei weitere Positionen gibt, die in einem relativ engen persönlichen Austausch mit den neu angeworbenen Pflegefachkräften stehen:

  • Integrationsmanagement
    Über das Integrationsmanagement – als Schaltzentrale für das Gesamtanliegen – ist bereits die Anwerbung abgewickelt worden. Die Person, die das Integrationsmanagement übernimmt, kann in kleineren Unternehmen natürlich in Personalunion z. B. auch Mentor*in sein. In größeren Unternehmen bzw. wenn mehrere international angeworbene Pflegefachkräfte neu im Unternehmen sind, wird sich die Position des Integrationsmanagements allerdings von den Positionen der Patenschaften oder Mentorings unterscheiden müssen.
  • Praxisanleitung
    Praxisanleitende sind, je nach Defizitbescheid und vereinbarter Ausgleichsmaßnahme, in den ersten Monaten nach der Einreise für die angeworbene Pflegefachkraft eine wichtige Ansprechperson.
    Natürlich machen fünf persönliche Ansprechpartner*innen die Situation für alle unübersichtlich und das gewünschte Ziel wird verfehlt werden. Es liegt daher in der Hand des aufnehmenden Unternehmens hier für alle Beteiligten gute Lösungen zu finden. Denn bisher gibt es hierzu keine standardisierten und erprobten Konstellationen oder Universallösungen, die für möglichst viele Unternehmen passen.

Tipp

Formulieren Sie das jeweilige Modell zur persönlichen Begleitung konzeptionell aus.

So wird klar, für welche Themen und Bereiche Sie den neu international angeworbenen Pflegefachkräften eine persönliche Begleitung ermöglichen wollen/ können – und welche Ressourcen dazu den sich hier engagierenden etablierten Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden müssen.

Angebot

Willkommensmentor*innen -

ein besonderes Angebot der Otto Benecke Stiftung e. V. (OBS)

Willkommensmentoring Menschen in Runde

Durch das Schulungsprogramm der OBS können Mitarbeitende einer Pflegeeinrichtung zu Mentor*innen für die Integration der internationalen Pflegefachkräfte in der Einrichtung werden. Sie sollen vertrauensvolle Ansprechpersonen für die neuen Pflegefachkräfte, das Kollegium und Patient*innen sein.

Die Mentor*innen unterstützen die internationalen Pflegefachkräften bei Ihrer betrieblichen und gesamtgesellschaftlichen Integration. Mit Hilfe von Inputs, interakt