Konflikte gehören dazu – doch es kommt auf den Umgang mit ihnen an

Meinungsverschiedenheiten, Reibungen und Konflikte gehören zum Berufsalltag dazu. Jedes Unternehmen hat Wege gefunden, wie es mit ihnen umgeht. Auch international angeworbene Pflegefachkräfte werden an konflikthaften Situationen beteiligt sein. Dabei ist der Umgang mit Konflikten nicht nur von Persönlichkeit zu Persönlichkeit, sondern auch von Kultur zu Kultur unterschiedlich. Nicht, dass es in Deutschland eine einheitliche und immer faire Streitkultur gäbe. Es ist jedoch von Vorteil, Regeln und Grenzen einzuschätzen und hinsichtlich Streitfragen die „Brille“ der Mehrheitsgesellschaft aufsetzen zu können.

Kulturalisierung und Ethnisierung von Konflikten

Internationale Migrationen sind in Deutschland kontrovers diskutiert. Das spiegelt sich auch im beruflichen Alltag wieder. Es kann sein, dass bestehende Kolleg*innen mit der internationalen Anwerbung nicht einverstanden sind. Auch Pflegebedürftige und ihre Angehörigen können Pflegefachkräften aus dem Ausland ablehnend gegenüberstehen und dies mit abwertenden Kommentaren zum Ausdruck bringen. Dabei können sachliche Probleme oder leicht zu lösende Missverständnisse kulturalisiert oder ethnisiert werden. Im Sinne von: „Das ist ein*e Kolleg*inn von den Philippinen, die sind „dort“ nun einmal so – das wird sich auch nicht ändern.“ Eine Folge von solchen Annahme ist dann, dass diese Kolleg*innen leicht aus Entscheidungsprozessen herausgehalten werden, weil man ihnen eine Veränderungsdynamik abspricht.

Ein Unternehmen, das Mitarbeitende international anwirbt, muss sich auch dafür verantwortlich zeichnen, migrations-, kultur- und religionsassoziierte Konflikte im Betrieb aufzufangen. Gerade hier zeigt sich, wie belastbar die Willkommenskultur im Unternehmen tatsächlich ist. Vor allem bei bei kulturellen Missverständnissen kann ein*e Integrationsmanager*in als Ansprechpartner*in schlichtend tätig werden.

Verfahren aufsetzen – Spielregeln transparent machen

Um hier keiner Willkür Bahn zu bieten, ist es sinnvoll bestehende Vorgaben, auch hinsichtlich rassistischer und fremdenfeindlicher Ausprägungen hin zu überprüfen. So beispielsweise bei Teamkonflikten oder bei Konflikten mit Pflegebedürftigen und deren Angehörige. Wem werden solche Vorfälle gemeldet, wer ist an der Konfliktlösung beteiligt und nach welchen Kriterien wird vorgegangen?

Diese Fragen können beispielsweise im unternehmenseigenen Qualitätsmanagement erörtert und entsprechende Antworten beschlossen werden. Durch einen solch offensiven Umgang mit diesen Themen fühlen sich Betroffene eher ermutigt entsprechende Vorfälle anzusprechen – und können sich darauf einstellen, was dann folgt. Diese Transparenz bietet Sicherheit.

Sprachkompetenzen ausbauen

Erfahrungsberichte zeigen, dass gerade sprachliche Verständigungsschwierigkeiten als mangelnde fachliche Expertise oder auch allgemeine Schwäche fehlgedeutet werden. Arbeitgebende, die ihre noch recht neu in Deutschland lebenden und arbeitenden Mitarbeitenden stärken wollen, sollten sich daher überlegen, wie sie die deutschen Sprachkompetenzen auch über den bestandenen B2-Sprachtest hinaus fördern könnten, beispielsweise mit der Finanzierung weiterer Sprachkurse. Denn auch so wird Mitarbeitenden der Rücken gestärkt.

Den Betriebsrat frühzeitig einbeziehen

Auch Betriebsräte können bei der betrieblichen, fachlichen und sozialen Integration von international gewonnen Pflegefachkräften eine wichtige Rolle übernehmen.
Als institutionalisierte Arbeiternehmervertretung im Betrieb ist es an ihnen, die neuen Kolleginnen und Kollegen in betriebliche Mitbestimmungsstrukturen einzubinden und sie zur Mitgestaltung von arbeitsbezogenen Entscheidungen einzuladen. Betriebsräte vertreten auch die Interessen und Perspektiven der aus dem Ausland gewonnen neuen Kolleginnen und Kollegen gegenüber den Arbeitgebern – sowohl bei den Vertragsbedingungen bei Neueinstellungen als auch bei Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Darüber hinaus kann der Betriebsrat vermittelnd innerhalb der Belegschaft wirken, wenn es beispielsweise zu Konflikten zwischen Stammbelegschaft und Neuangeworbenen kommt.
Arbeitgebenden ist zu empfehlen frühzeitig das Gespräch mit dem Betriebsrat zu suchen – bereits wenn internationale Fachkraftgewinnung als Personalbeschaffungsstrategie in Erwägung gezogen wird als auch wenn es zur Erarbeitung des betrieblichen Integrationsmanagementkonzeptes kommt.

Neue Kompetenzen im Konfliktmanagement aufbauen

Auch für viele Führungskräfte wird es neu sein, Themen, die mit internationaler Migration aufkommen, offensiv anzusprechen und sich souverän und fair zu verhalten. Hier lohnt sich ein Blick in den Schulungs- und Trainingsmarkt. Unter Stichwörtern wie Diversity Management, Interkulturelle Öffnung und interkulturelle Kompetenz finden sich vielfältige Angebote, um sich im Unternehmen proaktiv auf eine Einwanderungsgesellschaft, einen globalisierten Pflegearbeitsmarkt und moderne Personalführung einzustellen.

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