Willkommenskultur & Integration bei internationaler Anwerbung von Pflegefachkräften

Eine gelingende und auf Nachhaltigkeit ausgerichtete internationale Anwerbung von Fachkräften für die Pflege- und Gesundheitswirtschaft verlangt, insbesondere von aufnehmenden Arbeitgebern, ein verstärktes Engagement über bekannte und gewohnte Arbeitgeberpflichten hinaus. International angeworbene Fachkräfte sind mehrheitlich während der Anwerbung und in den ersten Monaten nach der Einwanderung in rechtlich, finanziell, beruflich und sozial/familiär sensiblen Lagen. Mit ihrer Entscheidung für eine internationale Arbeitsmigration verbinden sie Hoffnungen und gehen Risiken ein. Sie brauchen daher einen serviceorientierten, wertschätzenden und umsichtigen, aber nicht bevormundenden Arbeitgeber.

Gleichzeitig stößt die Öffnung eines Unternehmens der Pflege- und Gesundheitswirtschaft zum globalisierten Arbeitsmarkt von Pflegefachpersonal tiefgreifende Veränderungen in den Unternehmen und ihrer Personalpolitik an. Anwerbende Betriebe sind herausgefordert Aushandlungsprozesse zwischen betrieblichen Interessen, der Kundenstruktur, den Interessen der Bestandsmitarbeitenden und den international angeworbenen Mitarbeitenden zu finden.

Eine gelingende Anwerbung ist daher auch von einem engagiert umgesetzten Konzept betrieblich gewährleisteter integrationsfördernder Maßnahmen bedingt. Die im Werkzeugkasten Willkommenskultur & Integration aufgeführten Selbstverpflichtungen sowie Aufgabenbereiche fokussieren Bedarfs- und Interessenfelder angeworbener Pflege(fach)kräfte, in denen Arbeitgeber unterstützen können. Dabei haben Arbeitgeber zu eruieren, wie sie mit und für die einwandernden Mitarbeitenden annehmbare Wege und Arrangements finden können.

Was meint Integration?

Unter Integration im Kontext von (Arbeits-)Migration wird gemeinhin die gleichwertige Einbindung von eingewanderten Ausländern in das soziale Gefüge eines Nationalstaates verstanden. In Deutschland sehen sich international anwerbende Unternehmen mit der gesellschaftlichen Erwartung konfrontiert, die angeworbene Mitarbeitenden und ggf. ihre Familien bei Einwanderung in besonderem Maße zu unterstützen. Gleichzeitig sind die Unterstützungs- und Interventionsmöglichkeiten, die ein Unternehmen umsetzen kann, begrenzt. Ebenso müssen Arbeitgeber Grenzen zur Privatsphäre der Arbeitnehmenden sowie deren Souveränität unbedingt wahren.

Es können drei Integrationsdimensionen gesetzt, in denen betrieblich zu fördernden Maßnahmen erfolgen können:

Betriebliche Integration

bezieht sich auf die Eingliederung der neuen Mitarbeitenden in die betrieblichen Abläufe und umfasst beispielsweise Maßnahmen in der Einarbeitung / dem Onboarding und dem Zugang zu Arbeitnehmervertretungen. 
Ebenso bezieht sich eine betriebliche Integration auf die Weiterentwicklung von Personalentwicklungsstrategien – insbesondere um aufkommende (kulturalisierte, ethnisierte oder nationalisierte) Konflikte ressourcenorientiert anzugehen.


Fachliche Integration

die im betrieblichen Kontext gefördert werden kann, fokussiert zunächst die Unterstützung des Arbeitgebers beim Prozess der berufsfachlichen Anerkennung und Berufszulassung sowie der langfristigen (Fach-) Sprachförderung. Darüber hinaus ist der Arbeitgebende aufgefordert, den angeworbenen Mitarbeitenden über Fort- und Weiterbildung und dem Zugang zu Fachveranstaltungen auch am außerbetrieblichen pflegefachlichen Diskurs partizipieren zu lassen.

Soziale Integration

wie sie von Arbeitgeberseite gefördert werden kann, bezieht sich im ersten Schritt auf Unterstützung im Relocation-Management, also Unterstützung bei formalen und alltagsrelevanten Anliegen während und nach der Einwanderung.