Über Willkommenskultur & Integration

Eine gelingende und auf Nachhaltigkeit ausgerichtete internationale Anwerbung von Fachkräften für die Pflege- und Gesundheitswirtschaft verlangt, insbesondere von aufnehmenden Arbeitgeber:innen, ein verstärktes Engagement. International angeworbene Pflegefachpersonen sind mehrheitlich während der Anwerbung und in den ersten Monaten nach der Einwanderung in rechtlich, finanziell, beruflich und sozial/familiär sensiblen Lagen. Mit ihrer Entscheidung für eine internationale Arbeitsmigration verbinden sie Hoffnungen und gehen Risiken ein. Sie brauchen daher einen serviceorientierten, wertschätzenden und umsichtigen, aber nicht bevormundenden Arbeitgebenden.

Gleichzeitig stößt die Öffnung eines Unternehmens der Pflege- und Gesundheitswirtschaft zum globalisierten Arbeitsmarkt von Pflegefachpersonal tiefgreifende Veränderungen in den Unternehmen und ihrer Personalpolitik an. Anwerbende Betriebe sind herausgefordert Aushandlungsprozesse zwischen betrieblichen Interessen, der Kunden:innenstruktur, den Interessen der Bestandsmitarbeitenden und den international angeworbenen Mitarbeitenden zu finden und sich mit der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber:in zu befassen

Eine gelingende Anwerbung ist daher auch von einem engagiert umgesetzten Konzept und den beinhalteten Maßnahmen bedingt. Die im Werkzeugkoffer Willkommenskultur & Integration aufgeführten Selbstverpflichtungen sowie Aufgabenbereiche fokussieren Bedarfs- und Interessenfelder angeworbener Pflegepersonen, in denen Arbeitgebende unterstützen können. Dabei sollten Arbeitgeber:innen ermitteln, wie sie mit und für die einwandernden Mitarbeitenden, die Bestandsteams und die eigene Organisation annehmbare Wege finden können.

Unter Integration im Kontext von (Arbeits-)Migration wird gemeinhin die gleichwertige Einbindung von eingewanderten Ausländer:innen in das soziale Gefüge eines Nationalstaates verstanden. In Deutschland sehen sich international anwerbende Unternehmen mit der gesellschaftlichen Erwartung konfrontiert, die angeworbene Mitarbeitenden und ggf. ihre Familien bei Einwanderung zu unterstützen. Gleichzeitig sind die Unterstützungs- und Interventionsmöglichkeiten, die ein Unternehmen umsetzen kann, begrenzt. Ebenso müssen Arbeitgebende Grenzen zur Privatsphäre der Arbeitnehmenden sowie deren Souveränität respektieren.

Es gibt drei Integrationsdimensionen, in denen betrieblich zu fördernden Maßnahmen erfolgen können:

Betriebliche Integration

bezieht sich auf die Eingliederung der neuen Mitarbeitenden in die betrieblichen Abläufe und umfasst beispielsweise Maßnahmen in der Einarbeitung / dem Onboarding und dem Zugang zur Personalvertretung. Ebenso bezieht sich eine betriebliche Integration auf die Weiterentwicklung von Personalentwicklungsstrategien – insbesondere um aufkommende (kulturalisierte, ethnisierte oder nationalisierte) Konflikte ressourcenorientiert und präventiv zu begegnen.

Fachliche Integration

die im betrieblichen Kontext gefördert werden kann, fokussiert zunächst die Unterstützung des Arbeitgebenden beim Prozess der berufsfachlichen Anerkennung und Berufszulassung sowie der langfristigen (Fach-) Sprachförderung. Darüber hinaus sind die Arbeitgeber:innen aufgefordert, den angeworbenen Mitarbeitenden über Fort- und Weiterbildung und dem Zugang zu Fachveranstaltungen auch am außerbetrieblichen pflegefachlichen Diskurs partizipieren zu lassen.

Soziale Integration

wie sie von Arbeitgeber:innenseite gefördert werden kann, bezieht sich im ersten Schritt auf Unterstützung im Relocation-Management, also Unterstützung bei formalen und alltagsrelevanten Anliegen während und nach der Einwanderung. Darüber hinaus fallen unter diesen Bereich auch unterstützenden Maßnahmen durch den Aufbau und die Nutzung eines kommunalen Netzwerkes.