Vielfalt als Ressource für Willkommenskultur
Internationale Anwerbung von Pflegefachpersonen stärkt die Pflege und sorgt für Entlastung in den Pflegeteams. Damit Integration gelingt, sind Einrichtungen gefordert, die angeworbenen Pflegefachpersonen aktiv zu unterstützen und gleichzeitig bestehende Teams im Umgang mit Vielfalt zu stärken, sowohl in fachlicher, sozialer als auch kultureller Hinsicht.
Dabei ist ein Unternehmen meist schon vor der internationalen Anwerbung von Mitarbeitenden vielfältig aufgestellt: Manche haben eine persönliche, andere eine familiäre Einwanderungsgeschichte, einige sprechen mehrere Sprachen. E Unterschiede bestehen unter anderem in der sexuellen Identität, der Altersstruktur, den Familienmodellen sowie in der Weltanschauung. Vielleicht haben auch bereits Kolleg:innen ihre Berufsausbildung im Ausland absolviert.
Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung als Querschnittsaufgabe
Einrichtungen, die aktiv international ausgebildete Pflegefachpersonen anwerben, müssen die verschiedenen Vielfaltsdimensionen berücksichtigen und für die Gestaltung einer nachhaltigen Willkommenskultur nutzbar machen. Dazu gehört:
- Schulungs- und Fortbildungspläne anpassen, um Diversität als strategische Querschnittsaufgabe auf allen Ebenen zu verankern.
- Verbindliche Ziele für Diversity Management in der Unternehmensstrategie festlegen.
- Evaluations- und Monitoringsystem einführen, um Fortschritte in der Umsetzung von Diversitätszielen messbar zu machen.
- Transparentes Beschwerdemanagement aufbauen und Anlaufstellen schaffen, die Vorfälle systematisch bearbeiten und Betroffene unterstützen.
Interkulturelle Kompetenz zielgerichtet stärken
Empfehlungen der IMAP GmbH
Die Stärkung der interkulturellen Fähigkeiten der Mitarbeitenden ist zentral, um ein erfolgreiches Zusammenarbeiten in vielfältigen Teams zu erreichen. Dabei ist es nicht immer einfach zu erkennen, ob es sich um qualitativ gute Inhalte handelt, die auch neueste wissenschaftliche Erkenntnisse berücksichtigen, oder aber um Inhalte, die bereits bestehende Stereotypen eventuell sogar noch verstärken und reproduzieren. Informationen und Hilfestellungen, wie man ein qualitativ gutes interkulturelles Training erkennt, gibt es unter folgendem Link:
Die Führungsebene schulen
Eine gelingende Integration erfordert, dass die Führungsebene sich in Diversity Management, diskriminierungssensibler Personalführung sowie der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung fortbildet. Letztere zielt darauf ab, Strukturen und Prozesse in Organisationen so zu gestalten, dass Vielfalt in all ihren Dimensionen, wie etwa Alter, Geschlecht, Herkunft, sexuelle Identität, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, anerkannt, gefördert und gleichberechtigt eingebunden wird. Dieser umfassende und intersektionale Ansatz geht über die interkulturelle Öffnung hinaus, da er den Fokus insbesondere auf gleichberechtigte Teilhabe legt und sich systematisch mit dem Abbau struktureller Diskriminierung und Vorurteilen beschäftigt. Ebenso bietet es sich den Mitarbeitenden auf der Position des Integrationsmanagements an, entsprechende Schulungen zu realisieren. Damit kann die Führungsebene für Bedarfe der Mitarbeitenden sensibilisiert werden. Gleichzeitig lernen alle Beteiligten (ggf. neue) Führungsinstrumente kennen.
Die folgenden Links bieten praxisnahe Informationen und Ansätze zu Diversity Management und rassismuskritischer Organisationsentwicklung im Unternehmen:
Den Fortbildungsplan ergänzen
Auch für die weiteren Mitarbeitenden können Schulungen und Trainings sinnvoll sein. Um das Vorhaben einer Willkommenskultur im ganzen Unternehmen weiter wachsen zu lassen, sollte die Förderung nicht nur für Pflegefachpersonen geöffnet sein, sondern auch für weitere Berufsgruppen.
Das KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung – hat Handlungsempfehlungen zum Diversity Management entwickelt, mit besonderem Fokus auf die Sicherung sowohl nationaler als auch internationaler Fachkräfte. Diese finden Sie hier.
Karrierewege frühzeitig eröffnen
Ein Unternehmen sollte damit rechnen, dass international angeworbene Pflegefachpersonen nach der Erteilung der Berufsausübungserlaubnis und der Berufsanerkennung, oft weitere berufliche Ambitionen verfolgen. Daher ist zu raten, schon frühzeitig in das persönliche Mitarbeitendengespräch zu gehen und zu besprechen, welche Fort- und Weiterbildungen von der jeweiligen Person gewünscht und von der/dem Arbeitgeber:in mitgetragen werden. Unternehmen sollten gläserne Decken unbedingt verhindern, die Mitarbeitenden mit persönlicher oder familiärer Einwanderungsgeschichte den beruflichen Aufstieg versperren. Um für diesen Aspekt zu sensibilisieren, sind Schulungen für Führungskräfte besonders wichtig. Dies beugt Enttäuschungen vor und schafft gute berufliche Perspektiven, um Kündigungen präventiv entgegenzuwirken.
Vorhandene und bereits erworbene Kompetenzen anerkennen
Bereits vorhandene Kompetenzen und Qualifikationen sowohl im bestehenden Team als auch bei international angeworbenen Pflegefachpersonen verdienen Anerkennung und Einbindung. Sprachkenntnisse und im Ausland erworbene fachliche Qualifikationen können insbesondere im Rahmen transkultureller Pflege einen wertvollen Beitrag leisten, um die Versorgung von Patient:innen und Bewohner:innen kultursensibel und bedarfsgerecht zu gestalten. Ein Ausdruck von Wertschätzung und beruflicher Anerkennung kann darin bestehen, internationale Fachkräfte während des Anerkennungsverfahrens nicht als Pflegehilfskräfte zu bezeichnen, sondern ihnen den Status „Pflegefachperson in Anerkennung“ anzuerkennen. Dies stärkt die berufliche Identität, fördert die Integration ins Team und unterstreicht eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe.
Die Pflegekammer NRW hat hierzu eine Stellungnahme verfasst. Diese finden Sie hier.
Laura Camila Murcia Aristizabal, Pflegefachfrau am Sana Klinikum Offenbach, teilt ihre Erfahrungen aus dem Anerkennungsprozess und berichtet über ihre Weiterbildungen zur Praxisanleiterin sowie im Bereich interkulturelle Kommunikation. Sie zeigt, wie wichtig kontinuierliche Qualifizierung für die persönliche und berufliche Entwicklung ist.
Indat Tas, leitende Integrationskoordinatorin am Klinikum, betont, worauf es bei der erfolgreichen Eingliederung international ausgebildeter Pflegefachpersonen ankommt. Bereits im Bewerbungsprozess sei es entscheidend, individuelle Talente, Schwerpunkte und Weiterentwicklungswünsche zu erkennen. Ein gezieltes Management dieser Aspekte trägt dazu bei, sowohl die persönliche Zufriedenheit der Mitarbeitenden als auch die Qualität der Patientenversorgung nachhaltig zu fördern.
Den Bericht finden Sie in diesem Interview:
SANA Klinikum Offenbach berichtet davon, wie gewinnbringend es ist, Einblicke darin zu erhalten, wie andere Einrichtungen mit ähnlichen Herausforderungen umgehen
Durch gegenseitige Besuche von anderen Einrichtungen können Standards erschaffen, neue Qualitätskriterien entwickelt und natürliche Schwachstellen erkannt werden. Sie dienen als ein zentrales Steuerungsinstrument zur Sicherstellung und Förderung der betrieblichen Integration.
Mit Weiterentwicklungs- und Reflexionsgesprächen international ausgebildete Pflegefachpersonen fördern und begleiten
Markus Kowalik ist Leiter des Personal- und Integrationsmanagements bei Creatio GmbH – Träger von vier vollstationären Pflegeheimen in Rheinland-Pfalz (Raum Trier und Wittlich). Er verantwortet den gesamten Personalbereich, von der Gewinnung und Rekrutierung über Integration und Onboarding bis hin zur Personalentwicklung mit Trainings und Schulungen. Im Interview berichtet Markus Kowalik über Weiterentwicklungs- und Reflexionsgespräche, in denen international ausgebildete Pflegefachpersonen individuell begleitet werden, um ihre Kompetenzen zu stärken, ihre Herausforderungen und Bedürfnisse frühzeitig zu erkennen und ihnen Perspektiven für ihre berufliche Entwicklung zu eröffnen.
Das Interview finden Sie hier.
Das Wichtigste
für Ihre To-Do-Liste
Im Ausland sozialisierte und qualifizierte Mitarbeitende bringen weitere Vielfalt und Kompetenzen in das Unternehmen -sowohl in fachlicher als auch in sozialer und kultureller Hinsicht. Darauf müssen Sie als Unternehmensführung angemessen reagieren.
Greifen Sie die Vielfaltsdimensionen des Gesamtkollegiums auf und nutzen Sie diese für die Ausgestaltung einer Willkommenskultur, dazu gehört auch, dass Sie Ihren Schulungs- und Fortbildungsplan entsprechend öffnen.
Bilden Sie die Führungsebene kontinuierlich in Themen der Personalführung, des Diversity Managements oder der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung fort. Realisieren Sie als Integrationsmanager:in entsprechende Schulungen.
- Bieten Sie Schulungen und Trainings zum Zwecke einer guten Willkommenskultur für Mitarbeitende aller Berufsgruppen in Ihrem Unternehmen an.
Führen Sie frühzeitig persönliche Mitarbeitendengespräche mit neuen Kolleg:innen: Besprechen Sie, welche Fort- und Weiterbildungen von der jeweiligen Person gewünscht und von Ihnen mitgetragen werden.
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